8.12.2009 von admin.

Demografischer Wandel
Ältere Mitarbeiter als Herausforderung für Führungskräfte

Von Joachim Wunderlich, PARLA

29.03.2006
– Schaffen Führungskräfte die geeigneten Rahmenbedingungen für ihre
älteren Mitarbeiter? Sie sollen ihre Stärken besser einbringen. Dann
wird das Unternehmen auch mit einer älteren Belegschaft zu den
Gewinnern des demografischen Wandels gehören.

Flächendeckender Arbeitskräftemangel

Die Zeiten, in denen ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
nahezu mühelos durch qualifizierten Nachwuchs ersetzt werden konnten,
sind - angesichts des demographischen Wandels - vorbei.

• Ohne Zuwanderung wird das Arbeitskräfteangebot von heute bis zum Jahr 2040 um ca. 15 Millionen Erwerbspersonen abnehmen.
• Der
  Anteil der über 50-jährigen Erwerbspersonen wird sich von heute mit
  etwas über 20 Prozent auf deutlich über 30 Prozent (2020) erhöhen,
  während der Anteil der unter 30-Jährigen von über 30 Prozent (1985) auf
  unter 20 Prozent (2020) fallen wird.

Es
wird zwar mittelfristig keinen flächendeckenden Arbeitskräftemangel
geben, der Rekrutierungsspielraum der Betriebe ist jedoch
eingeschränkt. Dies gilt insbesondere für mittelständische
Industriebetriebe. Bei der Beibehaltung des gegenwärtigen
Qualifizierungstrends kann der steigende Fachkräftebedarf
(Fach-/Hochschulabschluss) des Hochtechnologiestandorts Deutschland ab
2015 nicht mehr gedeckt werden.

Entscheidende Führungsmerkmale

Was sind die entscheidenden Führungsmerkmale für eine altersgerechte Arbeitswelt?

• Bewusstmachung der Situation älterer Mitarbeiter – für eine altersgerechte und generationsübergreifende Arbeitswelt
• Rollenverständnis der Führungskraft - Leadership
• Instrumente und Vorgehensweisen – die Führungskraft als Personalentwickler

Bewusstmachung der Situation älterer Mitarbeiter – für eine altersgerechte und generationsübergreifende Arbeitswelt

Oftmals herrscht im Management der Unternehmen das Vorurteil, dass
ältere Mitarbeiter weniger leistungsfähig und leistungsbereit sind.
Nach den heutigen wissenschaftlichen Untersuchungen lässt sich jedoch
keine generelle Verschlechterung der Arbeitsleistung im Altersverlauf
feststellen, obwohl sich verschiedene Leistungsvoraussetzungen mit dem
Alter ändern.

Vielmehr sind es motivatorische Elemente, die die
Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit mit zunehmenden Alter
reduzieren. Von außen herangetragene Motivatoren (extrinsische Motive)
wie Geld, spielen bei den Mitarbeitern zwischen 45 und 55 Jahren kaum
eine Rolle. Es sind vielmehr die Ansprachen innerlicher Motivatoren
(intrinsische Motive) wie:

• Erfahrung eigener Wirksamkeit,
• Gefühl eigener Tüchtigkeit und
• Selbstbestimmung,

die die Leistungsbereitschaft der älteren Mitarbeiter anspornt.

Was motiviert stärker als das tun zu können, was man am besten kann.

Deshalb sollte sich die Führungskraft der Stärken der älteren
Mitarbeiter bewusst sein und die älteren Mitarbeiter dementsprechend in
Aufgaben und Projekte einbinden, in denen sie diese Stärken anwenden
und sicher und selbstbewusst ausspielen können. So motivieren Sie als
Führungskraft Ihre älteren Mitarbeiter langfristig, indem diese das
tun, was sie am besten können und dafür Anerkennung und Lob erhalten.

Stärken älterer Mitarbeiter:

• Berufserfahrung,
• Betriebsspezifisches Wissen,
• Selbständigkeit,
• Urteilsfähigkeit,
• Qualitätsbewusstsein und
• Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein.

Verständnis der Führungsrolle - Leadership

Die vorstelligste Aufgabe einer Führungskraft ist es, die Talente
und die Kreativität der Mitarbeiter bestmöglichst für den
Unternehmenserfolg zu fördern und zu fordern. Und eine Atmosphäre für
Spitzentalente und Spitzenmitarbeiter zu schaffen. Die Führungskraft
muss dabei die Menschen so aufbauen können, um gemeinsame Ziele und
Visionen zu erreichen.

Dies ist aber nur möglich, wenn der Führungsbegriff und
Führungsauftrag nicht als das Managen von Mitarbeitern verstanden wird,
sondern die Führungskraft den Weg mitbeschreitet und Vorbild ist. So
wie der Bergführer seine Gruppe bis auf den Gipfel begleitet und auch
in kritischen und schwierigen Situationen durch seine physische Nähe
Sicherheit und Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit vermittelt.
So muss auch die Führungskraft den Weg der Mitarbeiter begleiten und
die Mitarbeiter führen. Denn nur so begeistert er seine Mitarbeiter für
das gemeinsame Ziel, dem sie sich dann gerne unterordnen und ihre volle
Leistungskraft zur Verfügung stellen.

Vorgehensweisen und Instrumente – Führungskraft als Personalentwickler

Ein weiterer wichtiger Punkt für eine altersgerechte Arbeitswelt
ist, dass die Führungskraft, die tagtäglich den Mitarbeiter erlebt und
kennt, ihn auch verantwortlich in Qualifizierungs- und
Entwicklungsmaßnahmen berät, unterstützt und bewertet.

Denn wer weiß besser als die direkte Führungskraft, wie der
Mitarbeiter neue Themen lernt oder mit Niederlagen und unerwarteten
Veränderungen umgeht.

Um dieses Wissen für die Entwicklung der Mitarbeiter zu nutzen, ist
es nötig, die fachlichen Führungskräfte mit Vorgehensweisen und
Instrumenten so zu unterstützen, dass sie diese Rolle als
Personalentwickler ihrer Mitarbeiter annehmen und die Aufgaben mit
Hilfe von Leitfäden und Vorgehensmodellen souverän und sicher umsetzen
können.

Qualifizierte Führungskräfte sichern Ihren Unternehmenserfolg

Unter Berücksichtigung dieser entscheidenden Führungsmerkmale können
Sie das heutige Leistungsniveau auch mit einer älteren Belegschaft
weiter hoch halten, Ihre Mitarbeiter motivieren und die gut und hoch
qualifizierten Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden.

Sichern Sie sich durch die Umsetzung dieser altersgerechten Führung
Ihren Unternehmenserfolg und gehören Sie zu den Gewinnern des
demographischen Wandels.

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